Gründerlexikon: Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur – oft auch Organisationskultur genannt – sollte kein Unternehmer unterschätzen. In jedem Unternehmen bildet sich nämlich über die Jahre eine individuelle Kultur heraus, derer Sie sich als Gründer bzw. Unternehmer bewusst sein sollten.

Außerdem können Sie die Unternehmenskultur innerhalb bestimmter Grenzen selbst steuern. Vor allem in der Zeit nach der Gründung können Sie die Unternehmenskultur bewusst beeinflussen, da in dieser noch jungen Phase des Unternehmens die Kultur mehr oder weniger die Überzeugungen und Werte des Gründers widerspiegelt. Doch leider sind sich die meisten Existenzgründer dieser Gestaltungsmöglichkeit gar nicht bewusst.

Was ist Unternehmenskultur?

Die Kultur eines Unternehmens ist immer sehr komplex und setzt sich aus vielen Dingen zusammen. Das Verhalten der Mitarbeiter, wie man miteinander und vor allem mit Kunden umgeht ist dabei nur die Spitze des Eisbergs.

Eisberg ist dabei ein gutes Stichwort um die Unternehmenskultur zu beschreiben. Der Universitätsprofessor Edgar H. Schein hat nämlich ein solches Eisbergmodell aufgestellt um das Konzept rund um die Unternehmenskultur näher erläutern zu können. Laut Schein gäbe es nämlich drei Ebenen der Unternehmenskultur, wobei nur eine Ebene wirklich sichtbar ist.

1. Die erste (und einzige wirklich sichtbare) Ebene nennt er Artefakte. Artefakte sind alle sichtbaren Dinge im Unternehmen, wie das Verhalten der Mitarbeiter untereinander, gegenüber Kunden, Lieferanten und der Öffentlichkeit, sowie die Organisationsstrukturen im Unternehmen wie zum Beispiel flache oder tiefe Hierarchien, die Kommunikationswege im Unternehmen, Führungsstil, Kleidung, etc. Leider weiß man dabei nicht, warum sich die Mitarbeiter so verhalten und warum die Kommunikationswege so sind wie sie sind.
2. Die zweite Ebene sind nach Ansicht von Schein die öffentlich propagierten Werte des Unternehmens. Dies äußert sich in dem was das Unternehmen über sich sagt. Viele Untenehmen verfügen beispielsweise über eine schriftlich fixierte Zukunftsvision, über eine Mission und ein Leitbild. Auf dieser Ebene erfahren Sie auf was das Unternehmen – hier vor allem die Führungsebene – Wert legen möchte. Doch leider ist es so, dass zwei Unternehmen fast identische öffentlich propagierte Werte haben können und sich die Artefakte – also das offene Verhalten – dennoch wie Tag und Nacht unterscheiden. Möchte man also die Kultur eines bestimmten Unternehmens wirklich verstehen, dann muss man die tiefste Ebene der Unternehmenskultur entschlüsseln.
3. Die dritte und damit tiefste Ebene der Unternehmenskultur sind die unausgesprochenen gemeinsamen Annahmen. Vor allem prägen diese unausgesprochenen Annahmen der Gründer bzw. das Gründerteam. Unternehmen werden von einzelnen bzw. von einer kleinen Gruppe von Gründern gestartet, welche den Mitarbeitern ihre Überzeugungen, Werte und Annahmen geradezu aufdrängen – ohne sich dessen in der Regel bewusst zu sein. Hat dann das Unternehmen zu Beginn gewisse Erfolge vorzuweisen, dann hält man an diesen Annahmen, Werten und Überzeugungen fest – Veränderungen sind dann nur mehr sehr schwer möglich. Es sei denn Flexibilität wird im Unternehmen von Anfang an groß geschrieben.

Unternehmenskultur bei neu gegründeten Unternehmen

In der Phase nach der Gründung werden die grundlegenden Annahmen, Werte und Überzeugungen des Gründers den Mitarbeitern aufgezwungen. In dieser Phase ist es also sehr wichtig (und zwar wichtiger als in jeder anderen Phase des Unternehmens) wie Sie sich als Unternehmer verhalten. Ihre Mitarbeiter werden sich dies nämlich zu Herzen nehmen und genauso zu handeln versuchen.

Gerade zu Beginn eines Unternehmens sollten Sie also darauf achten, dass Sie mit gutem Beispiel vorangehen. Kommen Sie in den ersten Monaten also immer zu spät, halten Sie keine Termine punktgenau ein und sind Sie öfters mal missmutig, dann färbt dies auch auf Ihre Mitarbeiter ab.

Natürlich werden Sie jetzt sagen Sie sind ja schließlich der Chef und können sich das erlauben. Ja sicher, Sie haben recht, trotzdem werden Ihre Mitarbeiter Ihr Verhalten als Referenz nehmen – zumindest in der Anfangszeit. Wenn die Strukturen im Unternehmen erst mal gewachsen sind und alles zur Gewohnheit für Ihre Mitarbeiter geworden ist, werden Sie nicht mehr so stark auf Sie achten – am Anfang jedoch schon. Seien Sie sich dessen also bewusst!

Unternehmenskultur bei einer Betriebsnachfolge

Eine Betriebsnachfolge ist in punkto Unternehmenskultur noch um einiges problematischer als eine Unternehmensgründung – vor allem auch dann, wenn es sich dabei um eine familieninterne Betriebsnachfolge handelt.

Meist tritt der Sohn bzw. die Tochter in die Fußstapfen des Vaters / der Mutter und übernimmt den Betrieb. Darüber wie die Mitarbeiter diesen Wechsel in der Führung des Unternehmens sehen, wird normalerweise kein Gedanke verschwendet. Ein grober Fehler! Oftmals nehmen die Mitarbeiter den Sohn bzw. die Tochter nämlich in keinster Weise ernst. Besser ist es da, die Nachfolge bereits Jahre im voraus vorzubereiten, und den / die Nachfolger(in) langsam in den Betrieb und in die Abläufe einzuführen und den Mitarbeitern damit Zeit zu lassen, sich an die neue Situation zu gewöhnen.

Ebenfalls problematisch kann es sein, wenn der / die Nachfolger(in) zwar von den Mitarbeitern akzeptiert wird, dieser / diese aber zu viel (und zu schnell) im Unternehmen verändern möchte. Manche Dinge sind den Mitarbeitern aber heilig – vor allem wenn diese Dinge für den bisherigen Unternehmenserfolg gesorgt haben.

Unternehmenskultur im Franchising

Auch Franchisenehmer sollten einmal einen Gedanken um die Unternehmenskultur in Franchisebetrieben verschwenden. Können Sie sich persönlich mit den Annahmen und Werten des Franchiseunternehmens identifizieren oder nicht?

Gerade in Franchiseunternehmen können Sie nämlich nicht alles selbst gestalten und verändern, Sie sind zu einem hohen Maße auch davon abhängig was die Systemzentrale vorgibt oder auch nicht. Wenn Sie sich daher mit einer spezifischen Unternehmenskultur so gar nicht anfreunden können, dann ist es zumeist besser, keinen eigenen Betrieb in einem solchen Franchiseverband zu starten.

Unternehmenskultur bei Unternehmenskäufen

Die Unternehmenskultur wird bei Unternehmenskäufen sehr oft stark vernachlässigt. Meiner Meinung nach ist das der Hauptgrund wieso so viele Fusionen und Übernahmen scheitern. Jedes Unternehmen hat eine individuelle Kultur. Unterscheiden sich jetzt die Kulturen zweier Unternehmen zu sehr voneinander, dann ist das Scheitern geradezu vorprogrammiert. Unternehmenskultur entwickelt sich nämlich über Jahre und lässt sich nicht von heute auf morgen ändern.

Planen Sie also irgendwann ein weiteres Unternehmen zu übernehmen und zu integrieren, dann sollten Sie sich neben den Finanzen auch die Kultur des anderen Unternehmens ansehen. Wie ist das Verhalten der Mitarbeiter? Was sind die grundlegenden Werte des Unternehmens? Es führt meist zu nichts ein sehr fortschrittlich denkendes Unternehmen mit einem überaus konservativ ausgerichteten Unternehmen zu fusionieren.

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